Aufhebungsvertrag – erst prüfen, dann unterschreiben

Ein Aufhebungsvertrag beendet Ihr Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Das klingt harmlos, verschiebt aber die gesamte Rechtslage: Anders als bei einer Kündigung beenden Sie das Arbeitsverhältnis freiwillig mit. Damit entfällt der Kündigungsschutz; eine Klage ist nicht mehr möglich. Es gibt keine Kündigungsfrist, die eingehalten werden müsste, keine Sozialauswahl, die überprüft werden könnte, und keinen besonderen Schutz für Schwerbehinderte, Schwangere oder Betriebsratsmitglieder.

Auch der Betriebsrat hilft Ihnen hier nicht weiter: Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber. Der Betriebsrat wird nicht angehört und hat kein Mitspracherecht – anders als bei einer Kündigung, die ohne seine Anhörung unwirksam wäre.

Und noch etwas ist wichtig: Ein unterschriebener Aufhebungsvertrag lässt sich in aller Regel nicht widerrufen. Ein Widerrufsrecht wie im Verbraucherrecht gibt es hier nicht. Was Sie im Personalgespräch unterschreiben, gilt.

Der typische Ablauf ist immer derselbe: Sie werden zu einem kurzfristig angesetzten Gespräch gebeten, der Vertrag liegt bereits ausgedruckt auf dem Tisch, und man legt Ihnen nahe, gleich zu unterschreiben – die Abfindung gelte nur heute. Dieser Druck ist Methode, und Sie müssen ihm nicht nachgeben.

Sie haben das Recht, um Bedenkzeit zu bitten und den Vertrag prüfen zu lassen. Ein Arbeitgeber, der ernsthaft an einer einvernehmlichen Lösung interessiert ist, gewährt sie. Wird Ihnen die Bedenkzeit verweigert und werden Sie in eine Überrumpelungssituation gebracht, kann der Vertrag im Einzelfall sogar angreifbar sein – die Rechtsprechung verlangt vom Arbeitgeber ein faires Verhandeln.

Nutzen Sie die Zeit. Wir sagen Ihnen meist innerhalb eines Telefonats, ob der Vertrag tragbar ist oder wo nachverhandelt werden muss.

Wer seinen Arbeitsplatz ohne wichtigen Grund selbst aufgibt, muss mit einer Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld rechnen (§ 159 SGB III). Bei einem durchschnittlichen Einkommen sind das schnell mehrere tausend Euro, die niemand ersetzt.

Vermeiden lässt sich das oft – aber nicht durch mündliche Zusagen, sondern durch die Formulierung im Vertrag. Es kommt darauf an, ob ein wichtiger Grund für die Beendigung dokumentiert ist, ob die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten wird und wie die Abfindung der Höhe nach eingeordnet ist. Wird die Kündigungsfrist verkürzt, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld zusätzlich (§ 158 SGB III) – zwei Sanktionen, die sich addieren können.

Genau hier liegt der Wert einer anwaltlichen Prüfung: Der Unterschied zwischen einem sperrzeitfreien und einem teuren Aufhebungsvertrag steckt oft in zwei Sätzen.

Die Situation nach einem unterschriebenen Aufhebungsvertrag ist deutlich schlechter als bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung – aber nicht völlig aussichtslos. Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag nachträglich noch angreifen wollen, müssen Sie noch schneller handeln als bei einer Kündigung: Innerhalb von maximal einer Woche muss der Vertrag schriftlich angefochten werden.

Dann kann mit einer Klage vor dem Arbeitsgericht die Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrags festgestellt werden. Dies kann unter Umständen gelingen, wenn Sie beispielsweise nicht wussten, was Sie da unterschreiben, oder übertriebener Druck auf Sie ausgeübt wurde.